اگر شما از رقیبتان بهتر هستید ولی مشتری به جای خریدن از شما از رقیبتان خرید میکند، مقصر مشتری نیست!

یکی از دلایل اصلی، فروشنده شماست. این فروشنده شما است که باید مشتری را متقاعد کند که اگر از شما بخرد به منافع بیشتری میرسد تا اینکه از رقیب شما خرید کند. متاسفانه دلیل اینکه بسیاری از مشتریان از دست میروند، فروشندگان غیر حرفه ای هستند.
"فروشندگی یک تخصص است"

راه دیگر حداکثر کردن احتمال این که افراد شما به هدفشان برسند، تعیین معیار عملکردی برای آنهاست. به این معنا که اگر هدف محقق شود چه اتفاقی میفتد؟ چگونه می فهمید که به هدف رسیده اید؟

فقط مراقب باشید که در دام معیارهای ارزیابی عملکرد نیفتید،
به عنوان مثال اگر اپراتورهای تلفن را تنها با این معیار بسنجید که طی کمتر از 3دقیقه پاسخ مشتری ها را بدهند، آنها را ناخواسته به این ترغیب کرده اید که به مشتریان جواب کوتاه دهند که این برای مشتری ها ناخوشایند است.

اتخاذ اهداف کوچک و خاص، راه دیگری هست که به اعضای تیم برای حرکت به سمت اهداف انگیزه می دهد.

مدیران بسیاری، افرادشان را وا میدارند که سخت کار کنند و بر یک یا دو هدف مشخص تمرکز نمی کنند. وقتی اهدافتان مبهم و گسترده باشد، امکان توفیق بسیار اندک است.

۱ - تعیین هدف همیشه به این پرسش محدود نمی شود که چه هدفی را دنبال کنیم، بلکه باید از خود بپرسیم (چه اهدافی را نباید دنبال کنیم)
۲ - تمرکز بر مشتری، استراتژی کسب و کار و عملکرد واحد سازمانی
۳ - استفاده ار فهرستی از اهداف بالقوه در جلسه طوفان فکری تعیین اهداف
۴ - اطمینان از همسویی اهداف واحد با اهداف مدیر مافوق و اهداف سازمان
۵ - اهداف واحد را بنویسید و در معرض دید تمام اعضای گروه قرار دهید.

بطور منظم در بیشتر سازمانها یک یا دوبار در سال فعالیت های مختلف واحد و نقش گروه های کاری را مرور کنید. به دنبال فرصت تعیین اهداف در حوزه هایی باشید که بیشترین اثر را داشته باشند. پاسخ به چه پرسش هایی که به کشف اهداف کمک می کنند؟۱ - چه استانداردهایی را باید در انجام کارهایمان رعایت کنیم؟۲ - چه بهبودهایی در بهره وری و کارآمدی واحد آثار مثبتی در کل سازمان خواهد داشت؟۳ - چه مزایایی را می خواهیم به مشتری هایمان عرضه کنیم؟۴ - به مشتری ها چه بدهیم تا رقابتی تر شویم؟۵ - آیا ویژگی های لازم برای محصولات و خدمات ارائه شده تغییر کرده؟ اگر تغییر کرده، چگونه باید به

تحقق اهداف کیفی از تحقق اهداف کمی، ذهنی تر هستند و از این رو اندازه گیری آنها دشوارتر است. با این حال نباید از چنین اهدافی برای خودتان و یا کارکنانتان پرهیز کنید. ارزیابی میزان دستیابی به اهداف کیفی نیز، از اهداف کمی بسیار دشوارتر است. باید توجه داشت اهداف کیفی به اندازه اهداف کمی اهمیت دارند، زیرا افراد را برای بهبود به چالش می کشند و در نهایت به آنها در تقویت مهارت هایی با ارزش کمک می کنند.هدف کمی: افرایش فروش در یک ناحیه به میزان 10 درصد در فصل بهار آیندههدف کیفی: توسعه حرفه ای ، روحیه کاری ، راحت تر بودن در ارائه های عمومی

۱ - خاص بودن(جزییات آنچه را که باید برای تحقق هدف انجام شود، روشن نمایید) ۲ - قابل اندازه گیری بودن ۳ - امکان پذیر بودن ۴ - مربوط بودن(هدف باید به وظایف شما مرتبط باشد و در راستای استراتژی سازمان) ۵ - زمان دار بودنمثال: ✔️ هدف هوشمندانه: اضافه کردن ۲۰ مهندس سیستم جدید طی سه سال آینده که با زبان برنامه نویسی پیشرفته آشنا باشند.سال اول ۲ نفر، سال دوم ۸ نفر، سال سوم۱۰ نفر.✖️ هدف غیر هوشمندانه: اضافه کردن مهندس سیستم جدید که با زبان برنامه نویسی پیشرفته آشنا باشند.

هدف گذاری برای واحد، افراد تحت مدیریت و همکاران و مدیران ارشد یکی از اصلی ترین مسولیت های مدیران است.اهداف، راهنمای مدیران و کارکنان است و فعالیت های آنها را در کار های روزمره شان جهت می دهد.افراد بدون داشتن هدف، کارهایشان سمت و سویی ندارد، در دریای بیکران سازمان غوطهور هستند و نمی دانند هزینه و زمان خود را کجا خرج کنند.تعیین اهداف موضوعی چالشی هست. چگونه اهداف خود را از میان بیشمار اهداف ممکن، برای خودتان، گروه کاری خود و یا کارکنان تحت مدیریت خود انتخاب می کنید ؟در این کتاب با مرور فرآیند هدف گذاری، ایده ها و نکته های مهمی را برای غلبه بر چالش های